IA en recursos humanos y selección de personal: obligaciones del Reglamento de IA

Recursos humanos es el área donde la IA entra antes en «alto riesgo». Usar IA para cribar currículos, ordenar candidatos, evaluar el desempeño o decidir promociones y despidos está en el Anexo III del Reglamento (UE) 2024/1689: son usos de alto riesgo. A eso se suman obligaciones ya en vigor —la alfabetización del artículo 4 (desde el 2/2/2025) y la transparencia del artículo 50 (desde el 2/8/2026)— y, en España, el deber de informar a la representación de los trabajadores. Esta guía ordena qué te obliga y cuándo.

Cómo se usa la IA en RRHH

• Cribado y ranking de currículos.
• Chatbots de selección y entrevistas automatizadas.
• Evaluación del desempeño y detección de talento.
• Asignación de tareas y turnos por algoritmo.
• Análisis de rotación o de clima con IA.

Por qué RRHH es alto riesgo

El Anexo III incluye expresamente los sistemas de IA usados para la selección de personal (publicar ofertas, filtrar candidaturas, evaluar candidatos) y para decisiones sobre la relación laboral (promoción, extinción, asignación de tareas, evaluación del rendimiento). Cuando la IA interviene en esas decisiones, es de alto riesgo y activan las obligaciones del artículo 26 para usuarios: supervisión humana efectiva, uso conforme a las instrucciones, vigilancia del funcionamiento y conservación de registros. Su fecha de aplicación, tras el «Digital Omnibus», es el 2 de diciembre de 2027. No es excusa para esperar: la supervisión humana y evitar la discriminación son exigibles ya por otras vías (RGPD y normativa laboral).

Qué te obliga hoy

• Alfabetización (art. 4, desde el 2/2/2025): el equipo de RRHH que usa IA debe tener formación suficiente. Regístralo.
• Transparencia (art. 50, desde el 2/8/2026): si usas un chatbot de selección o entrevistas automatizadas, el candidato debe saber que interactúa con IA.
• RGPD: el artículo 22 limita las decisiones totalmente automatizadas con efectos significativos sobre la persona; garantiza intervención humana, información y posibilidad de impugnar. Haz una evaluación de impacto (EIPD) cuando proceda.

El deber con la representación de los trabajadores (España)

Al margen del Reglamento de IA, en España el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores obliga a informar al comité de empresa de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afecten a la toma de decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso al empleo o perfilado. Este deber está en vigor desde 2021 y aplica tengas o no representación legal constituida. Tener un anexo informativo preparado te ahorra problemas.

Checklist para RRHH

• Inventaría dónde interviene la IA en selección y gestión de personas.
• Garantiza supervisión humana real en toda decisión que afecte a alguien.
• Forma al equipo de RRHH y registra la formación (art. 4).
• Avisa de la IA en chatbots y entrevistas automatizadas (art. 50).
• Prepara el anexo informativo para la representación de los trabajadores (art. 64.4.d ET).
• Valora una evaluación de impacto (EIPD) para el uso de mayor riesgo.
• Guarda todo con fecha en un dossier.

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Fuentes

• Reglamento (UE) 2024/1689: Anexo III (alto riesgo, empleo), artículo 26 (usuarios), artículos 4 y 50.
• Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículo 22.
• Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4.d) (información a la representación legal sobre algoritmos).
• Calendario vigente: alto riesgo del Anexo III desde el 2 de diciembre de 2027.

Esta guía es orientativa y no sustituye el asesoramiento jurídico. Comprueba las fechas antes de tomar decisiones.