Sí, si tu empresa tiene comité de empresa o delegados de personal. Desde el 12 de mayo de 2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores obliga a informar a la representación legal de los trabajadores de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo y elaboración de perfiles. Si no tienes representación, esa obligación no tiene destinatario, pero desde el 5 de octubre de 2026 el Real Decreto 723/2026 te obliga a informar por escrito a cada trabajador individualmente.
Qué dice el artículo 64.4.d del Estatuto
El artículo 64 del Estatuto regula los derechos de información y consulta del comité de empresa (y, por remisión, de los delegados de personal). El Real Decreto-ley 9/2021, la Ley Rider, añadió en su apartado 4 una letra d): el comité tiene derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Aunque nació al hilo de las plataformas de reparto, no se limita a ellas. Aplica a cualquier empresa con representación que use software que decida o proponga decisiones sobre personas: cuadrantes automáticos, reparto de tareas o rutas, evaluación del desempeño con puntuación, filtrado de candidaturas o promociones, cálculo de incentivos. No hace falta que sea «inteligencia artificial» en sentido estricto; un algoritmo de reglas fijas también entra.
Qué son «parámetros, reglas e instrucciones»
Es la duda más habitual, y la resolvió el Ministerio de Trabajo en su guía sobre información algorítmica en el ámbito laboral. No tienes que entregar el código fuente ni revelar secretos comerciales del proveedor. Lo que debes explicar es la lógica del sistema en términos comprensibles: qué decisiones toma o propone, qué variables tiene en cuenta (antigüedad, disponibilidad horaria, resultados de ventas, valoraciones), cómo las pondera, si hay intervención humana y qué consecuencias tiene el resultado para el trabajador.
La prueba práctica: si un delegado de personal sin formación técnica lee el documento y puede explicar a un compañero por qué el sistema le ha asignado ese turno o esa puntuación, la información es suficiente. Si solo puede decir «lo decide el programa», no lo es.
Qué pasa si no hay comité ni delegados
Muchas pymes no tienen representación legal de los trabajadores. En ese caso, el artículo 64.4.d no tiene a quién dirigirse: es un derecho colectivo. Eso no significa que la empresa quede libre de informar.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre, en vigor el 5 de octubre de 2026) añade una capa individual. Su artículo 3.2.k obliga a informar por escrito a cada persona trabajadora de los sistemas algorítmicos o automatizados usados para decisiones sobre horarios, tareas, retribución, promoción, lugar de trabajo o extinción, incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. No depende de que exista representación: aplica a todas las empresas del Estatuto, sea cual sea su tamaño.
En resumen: con representación, informas al comité y a cada trabajador; sin representación, a cada trabajador. El documento base es el mismo.
Qué documento entregar
Ninguna de las dos normas impone un formato. Lo razonable es una ficha por sistema, en lenguaje llano, con esta estructura:
- Identificación del sistema: nombre del software, proveedor y área de la empresa que lo usa.
- Finalidad: qué decisiones toma o propone (turnos, tareas, evaluación, incentivos, selección, promoción).
- Datos de entrada: qué información sobre el trabajador utiliza y de dónde sale.
- Reglas y criterios: qué variables considera y cómo las pondera, con ejemplos si ayuda.
- Intervención humana: si una persona revisa o puede modificar el resultado, quién es y cuándo.
- Efectos: qué consecuencias tiene el resultado en las condiciones de trabajo.
- Vía de consulta o reclamación: a quién dirigirse para pedir explicaciones o discutir una decisión.
- Fecha y versión del documento.
Los proveedores de software de RRHH más habituales ya tienen descripciones preparadas desde la Ley Rider; pídeselas y adáptalas a tu configuración, porque lo que cuenta es tu uso concreto, no la documentación genérica del producto. Si ya tienes un inventario de sistemas de IA, la mayor parte de estos campos sale de ahí.
Cuándo informar y cómo dejar evidencia
Hay dos momentos. El primero, antes de implantar el sistema o, para los que ya están en uso, cuanto antes: la obligación del 64.4.d existe desde 2021 y la del RD 723/2026 nace el 5 de octubre de 2026. El segundo, cada vez que cambies algo relevante: nuevas variables, otra ponderación, un módulo nuevo o una función que antes no usabas.
La carga de probar que se informó recae en la empresa, así que la evidencia importa tanto como el contenido. Con el comité, entrega el documento en reunión y refléjalo en el acta, o envíalo por un canal que deje constancia. Con cada trabajador, usa un anexo firmado, un correo con confirmación o la plataforma de RRHH con registro de lectura. Guarda cada versión con su fecha: si un día tienes que explicar ante un juzgado o la Inspección qué sabía la plantilla cuando se tomó una decisión, necesitarás la versión vigente entonces.
Lo que añade el Reglamento de IA en 2027
El Reglamento (UE) 2024/1689 clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA usados en selección, evaluación, promoción o extinción de relaciones laborales. Para quien los usa, el artículo 26 se aplica desde el 2 de diciembre de 2027 tras el aplazamiento del Digital Omnibus de julio de 2026. Su apartado 7 obliga a informar a los representantes y a los trabajadores afectados antes de poner el sistema en servicio. No sustituye al Estatuto ni al Real Decreto: se suma, y quien ya cumpla ambos tendrá hecha la mayor parte del trabajo. Las demás obligaciones las detallamos en la guía sobre IA en recursos humanos.
Quién vigila y qué sanciones hay
| Norma | A quién se informa | Desde cuándo | Quién vigila |
|---|---|---|---|
| Art. 64.4.d ET | Comité de empresa o delegados de personal | 12 de mayo de 2021 | Inspección de Trabajo (LISOS) |
| RD 723/2026, art. 3.2.k | Cada trabajador, por escrito | 5 de octubre de 2026 | Inspección de Trabajo (LISOS) |
| RIA, art. 26.7 | Representantes y trabajadores afectados, antes de usar el sistema | 2 de diciembre de 2027 (alto riesgo) | Autoridad nacional según la ley española pendiente |
Vulnerar los derechos de información de la representación legal es una infracción en materia de relaciones laborales tipificada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, igual que no facilitar por escrito la información que exige el Real Decreto. Los importes los fija la LISOS según la gravedad y la Inspección de Trabajo los aplica hoy, sin esperar a ninguna norma nueva. Y en un conflicto sobre un despido, un turno o una evaluación, no haber informado del sistema debilita la posición de la empresa.
Si no tienes claro qué sistemas de tu empresa deciden sobre personas ni a quién debes informar, el diagnóstico gratuito de Gobernaia te lo señala en unos minutos.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores, art. 64.4.d (redacción del RDL 9/2021)
- Ministerio de Trabajo: Información algorítmica en el ámbito laboral (guía)
- Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE 15-09-2026)
- Reglamento (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus de IA)
- Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la IA (BOCG 12-06-2026)
Última revisión: 15 de septiembre de 2026. Esta guía es informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico.