Recursos humanos es el área donde la IA entra antes y con menos ruido en una pyme: el ATS que filtra candidaturas, la app de cuadrantes que reparte turnos, el módulo de evaluación que puntúa objetivos. También es donde más normas se superponen. A 15 de septiembre de 2026 hay obligaciones que ya te aplican, una que nace el 5 de octubre y un bloque grande que llegará el 2 de diciembre de 2027. Esta guía las ordena por capas.
En esta guía
- Las capas, de un vistazo
- Hoy: información a la representación legal (art. 64.4.d ET)
- Desde el 5 de octubre: información a cada trabajador (RD 723/2026)
- Hoy: RGPD, decisiones automatizadas y evaluación de impacto
- Hoy: lo que ya está prohibido (art. 5)
- Diciembre de 2027: alto riesgo (art. 26)
- Tres ejemplos: ATS, cuadrantes y evaluación
- Checklist
Las capas, de un vistazo
| Norma | Qué exige | Desde | Quién vigila |
|---|---|---|---|
| Art. 64.4.d ET (Ley Rider) | Informar a la representación legal sobre los algoritmos que afectan al empleo | 12-may-2021 | Inspección de Trabajo |
| RD 723/2026, art. 3.2.k | Informar por escrito a cada trabajador de los sistemas algorítmicos que deciden sobre él | 5-oct-2026 | Inspección de Trabajo |
| RGPD, arts. 22, 28, 35 | Límites a decisiones automatizadas, contrato de encargado, evaluación de impacto | En vigor | AEPD |
| Reglamento IA, art. 5 | Prohíbe el reconocimiento de emociones en el trabajo, entre otras | 2-feb-2025 | AEPD hoy; AESIA cuando haya Ley Orgánica |
| Reglamento IA, art. 26 (Anexo III) | Obligaciones del usuario de sistemas de alto riesgo en RRHH | 2-dic-2027 | AESIA, según la Ley Orgánica pendiente |
Hoy: información a la representación legal (art. 64.4.d ET)
Desde el 12 de mayo de 2021, con el Real Decreto-ley 9/2021 (la Ley Rider), el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores obliga a informar al comité o a los delegados de personal sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo, al empleo y al perfilado.
Es una obligación colectiva: solo existe si tienes representación legal. La guía del Ministerio de Trabajo fija el detalle: parámetros, variables y reglas en lenguaje comprensible, no el código. Si tienes comité y un ATS o turnos automáticos, este documento debería existir ya.
Desde el 5 de octubre: información a cada trabajador (RD 723/2026)
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE 15 de septiembre de 2026, en vigor el 5 de octubre de 2026), añade la capa individual. Su artículo 3.2.k obliga a informar por escrito a cada trabajador de los sistemas algorítmicos o automatizados que se usen para decisiones sobre horarios, tareas, retribución, promoción, lugar de trabajo o extinción, incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Aplica a cualquier empresa, con o sin representación, y no exige que el sistema sea IA: basta con que aplique reglas automáticas para decidir o proponer. Más detalle en la guía sobre el RD 723/2026 y la información sobre sistemas algorítmicos. Vigila la Inspección de Trabajo con la LISOS.
Hoy: RGPD, decisiones automatizadas y evaluación de impacto
Todo sistema de IA en RRHH trata datos personales, así que el RGPD se aplica entero. Tres artículos pesan más. El artículo 22 da derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado que afecte significativamente: descartar una candidatura, denegar una promoción o asignar un turno peor sin intervención humana real entra aquí. La salida habitual es que una persona revise y pueda cambiar la decisión, y que se informe de la lógica aplicada.
El artículo 35 exige una evaluación de impacto cuando el tratamiento es de alto riesgo; la lista de la AEPD incluye el perfilado y las tecnologías nuevas, y un sistema que puntúa candidatos o empleados suele cumplir varios criterios a la vez. El artículo 28 exige un contrato de encargado con el proveedor del ATS, de la plataforma de RRHH o del modelo de lenguaje. Si el equipo pega CV o evaluaciones en una herramienta generativa, lee antes la guía sobre ChatGPT, RGPD y datos de clientes y empleados.
La AEPD sanciona hoy, con multas de hasta 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio.
Hoy: lo que ya está prohibido (art. 5)
Desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 5 del Reglamento (UE) 2024/1689 prohíbe los sistemas que infieren emociones en el ámbito laboral, salvo por razones médicas o de seguridad, y la categorización biométrica para deducir datos sensibles. En RRHH afecta a las videoentrevistas con análisis facial o de voz y a los módulos de «actitud» del contact center aplicados a los empleados. La sanción máxima es de 35 millones de euros o el 7 %, y para las pymes se aplica el importe menor (art. 99.6). Más detalle en la guía sobre prácticas de IA prohibidas.
Diciembre de 2027: alto riesgo (art. 26)
El Anexo III clasifica como alto riesgo los sistemas destinados a la selección (anuncios dirigidos, filtrado y evaluación de candidatos), a decidir sobre promoción y despido, a asignar tareas según comportamiento o rasgos personales y a evaluar el rendimiento. Tras el Digital Omnibus (Reglamento (UE) 2026/1744, en vigor desde el 27 de julio de 2026), las obligaciones del artículo 26 para quien los usa se aplican desde el 2 de diciembre de 2027.
Ese día tendrás que usar el sistema según las instrucciones del proveedor, asignar la supervisión humana a personas competentes con autoridad para intervenir, asegurar que los datos de entrada son pertinentes, vigilar su funcionamiento, conservar los registros al menos seis meses, informar a los representantes y a los trabajadores afectados antes de usarlo (art. 26.7), informar a las personas afectadas (art. 26.11) y hacer la EIPD cuando proceda (art. 26.9). Las personas afectadas tendrán derecho a una explicación (art. 86).
Dos aclaraciones que ahorran sustos. La evaluación de impacto en derechos fundamentales del artículo 27 (FRIA) no aplica a la pyme típica: solo a organismos públicos, entidades que prestan servicios públicos y banca y seguros. Y el aplazamiento a 2027 afecta solo al artículo 26; el Estatuto, el RD 723/2026, el RGPD y el artículo 5 se aplican ya. Cuándo podrá AESIA sancionar depende, además, de la Ley Orgánica española (proyecto 121/000096), que a 15 de septiembre de 2026 sigue en el Congreso.
Tres ejemplos: ATS, cuadrantes y evaluación
Un ATS que puntúa candidaturas. Hoy: contrato de encargado, información a candidatos (arts. 13 y 14 RGPD), revisión humana real antes de descartar (art. 22) y evaluación de impacto casi seguro. Si tiene videoentrevista con análisis de emociones, apágala (art. 5). Desde el 5 de octubre de 2026, el RD 723/2026 lo alcanza si se usa para promociones internas. En diciembre de 2027 es alto riesgo.
Una app de cuadrantes con planificación automática. Hoy: información al comité si lo tienes (art. 64.4.d) y, desde el 5 de octubre, anexo a cada trabajador con las reglas de asignación de turnos. En 2027, si asigna tareas según comportamiento o rasgos personales, es alto riesgo.
Un módulo de evaluación del desempeño automático. Hoy: art. 64.4.d, RD 723/2026 si alimenta retribución variable, promoción o extinción, y art. 22 RGPD si la puntuación decide sola. En 2027 es alto riesgo porque evalúa el rendimiento. El inventario que hagas ahora para el RD 723/2026 es el mismo que necesitarás para el artículo 26.
Checklist
- Inventaría el software de RRHH que decide o propone: selección, turnos, tareas, evaluación, retribución, promoción, extinción.
- Desactiva cualquier módulo de análisis de emociones o categorización biométrica sobre candidatos o empleados.
- Revisa el contrato de encargado con cada proveedor y la información a candidatos y plantilla.
- Haz la EIPD del artículo 35 para los sistemas que puntúan personas y garantiza revisión humana real (art. 22).
- Si tienes comité o delegados, entrega la información del artículo 64.4.d.
- Antes del 5 de octubre de 2026, entrega a cada trabajador el anexo del RD 723/2026 con acuse de recibo.
- Marca en el inventario qué sistemas serán alto riesgo en diciembre de 2027 y pide al proveedor sus instrucciones de uso.
- Registra la formación en IA del equipo de RRHH (art. 4).
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Preguntas relacionadas
- ¿Puedo usar IA para seleccionar personal o filtrar currículums?
- ¿Es legal usar IA para controlar la productividad o el ánimo de los empleados?
- ¿Tengo que informar al comité de empresa de los algoritmos que usamos?
- Modelo de anexo informativo sobre sistemas algorítmicos (RD 723/2026)
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores, art. 64.4.d
- Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE 15-09-2026)
- Ministerio de Trabajo: Información algorítmica en el ámbito laboral (guía)
- Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial, arts. 5, 26, 27, 86 y Anexo III
- Reglamento (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus de IA)
- AEPD: Adecuación al RGPD de tratamientos que incorporan IA
- Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la IA (121/000096)
Última revisión: 15 de septiembre de 2026. Esta guía es informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico.